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【我读德鲁克】公司概念的层面和问题

19-01-31 19:07    作者:一只花蛤    相关股票: 动力源

原创: 姚斌  在苍茫中传灯 

2019年1月15日   文/姚斌

彼得·德鲁克的《公司的概念》发表于1946年,这是他早期4本最重要的著作。在这本著作里,德鲁克通过对通用汽车的调研,揭示了一个组织是如何运行的,它所面临的挑战、问题和遵循的基本原理。当通用汽车被德鲁克当作现代公司和现代组织的样本时,通用汽车正处于成功的巅峰。那时,通用汽车是美国生产成就方面的明星企业。在二战期间,其产值翻了一番还多,利润是原来的4倍多。通用汽车是汽车行业在世界范围内无可争议的领导者,是当时杰出的增长型产业和高科技产业的代表,是现代工业经济的动力源泉。就是在这本书里,德鲁克创造了一门全新的学科——管理学。

典型的现代公司是高度多元化的,其业务不仅涉及制造业,还涉及非制造业、金融业务和服务业务,并且通常是全球化的企业。通用汽车曾经是至今仍然是世界上最大的制造公司。70多年前,“更大”即意味着“更好”。那时大多数公司都太小而不能运用现代组织、现代营销和现代技术。而今代表性的企业并不是越大越好,它将是一家公司有职业经理人管理,必须拥有结构、组织、政策和战略。通用汽车可能代表的是动物中的大象或鲸,今后公司可能只有一个人组成。大象和鲸取得成果很大的一部分是基于它们的体积,人类获得成绩很大部分是基于他们的智力。随着信息技术和制造工艺日益转向自动化,经济规模也发生巨变。最优规模是指适应性最强而不是最大的规模。

大企业是现代社会的普遍现象,它已经变成我们社会的代表性事物。但是,所有现代社会的核心问题不是我们是否需要大企业,而是我们想从大企业中得到什么,是大企业和它所服务的社会采用何种组织形式才能最好地实现我们的愿望和需求。德鲁克认为,公司的本质和目标不在于其经济业绩,也不在于它形式上的准则,而是在于人和人之间的关系,包括公司成员之间和公司与公司外部公民之间的关系。因此,在分析公司时必须从三个层面展开:

第一个层面,作为独立主体的公司具有三个方面的主要问题。政策问题:一个组织必须拥有长期的计划和运行准则,但它的政策必须是灵活多变的,以适应新的问题和挑战。以领导问题为核心的系列问题:如何确保领导人的充足供给,如何培训和测试他们。也许,所有关于领导者的问题中最艰巨和最紧迫的恐怕是如何把企业中从事日常工作的专业技术人才培养为具备决策能力的训练有素的人才。公司需要能够衡量政策和领导者是否成功的客观准绳——与公司的经济相适应,但不受短期经济波动的影响和不能纵的客观准绳。

第二个层面,同样涉及公司的内部问题,但是在社会信仰和价值观的背景下讨论内部关系的。必须分析公司是否满足这些基本要求:承诺机会均等;承诺价值的分配是基于能力和努力的;承诺每个人无论多么微不足道,都享有公民应有的社会地位和尊严,能都履行公民的职责,都有机会在社会生活中实现自身价值;在合伙的企业中,每个出资方无论大小、贫富、强弱,都是合伙伙伴,而不是利益此消彼长的敌对方。

第三个层面是关于公司目标与社会功能之间的关系,可以将公司放在社会的背景中分析。其核心问题在于追求利润与廉价商品生产规模最大化之间的矛盾,前者是公司作为一个独立主体的目标,后者是从社会角度出发的公司的目标。

这三个层面是相辅相成、同等重要的。任何一个层面都不比其另外两个更为重要。但是同样地,这三个层面不是相互独立的。任何一个层面上的失败都必然导致整个结构的崩溃,无论其他层面上取得多么辉煌的成就。在以大公司为代表性社会机构的工业社会,同样重要和同样基本的是,公司的组织方式使它作为一个机构而能够运作和生存,使社会实现其基本承诺和信仰,使社会能够运作和生存。公司必须按照使它在寻求自身利益最大化的过程中能够自动履行社会义务方式进行组织。只有公司本身能够有助于社会的稳定和社会目标的实现,而不是出于个别公司管理人员的社会良知和美好愿望,一个基于公司的工业社会才能运行。

生存是公司最高法则。但公司生存和成功取决于它是否能处理三个互相依存的问题:领导问题、基本政策问题以及行动和决策的标准问题。其中最具决定的是领导问题,对公司而言更是如此。

领导问题

在领导问题上,第一个必要的前提是,要靠天才和超人管理的机构是无法生存的。公司的组织形式必然使它能够在普通人的领导下持续运作。一个人管理下的机构不可能长存。与其他任何类型的独裁相同,当独裁者撒手人寰时,企业独裁也将威胁到机构的生存。过分依赖“不可或缺”的领导人和过分依赖个人独裁都很危险。妥善解决领导问题第二个必要前提是,机构必须能够激发机构成员的忠诚感。机构要培养领导人就必须具备团队精神,因为团队精神能促使机构成员把机构利益置于个人之上,把机构的理念作为行动准则。如果一个机构的领导者不具备责任感,不能理解信任的重要性,不能理解同事间相互忠诚的重要性,那么无论这个机构的正式章程有多完善,它都无法解决领导问题。

小企业的最大财富或许在于,它能给予领导者足够的表现空间,同时又能把它的影响控制在一个很小的范围内,这样即使它失败了也不会对社会产生危害。因此,很多大企业至今仍在小企业而不是在自己的组织中寻找高级管理层的人选。但这显然不是解决的办法。没有能力为自己培养领导人的机构是没有生命力的。所以,大型公司的首要任务就是有意识的安排领导层的选拔,而这在小企业是自动完成的。大公司必须克服的内在问题有四个方面。大公司容易向个人独裁的方向发展。大公司生来就有抑制创新,提倡服从的倾向。大公司依靠个人的主观印象评价员工的能力和表现。大公司无法自动达到专业人才和天才之间的平衡,而通才正是领导的本质所在。

政策问题

公司是一个必须拥有基本政策的机构,因为它必须使个人的目标和决策服从于公司的利益和生存需要。这就意味着公司必须制定一套原则和行为准则,以便指导和约束个人行为。个人作为公司的组成单元,必须能够确定自己的行为是否符合所在公司的长期利益。公司的全体成员必须能够按照明确的规定的程序对公司的政策作出有约束力的最终决定。最后,公司必须拥有能够为制定政策和执行政策提供清晰权力和责任的机构。

大公司不仅要适应情况的不断变化,而且它本身就是这种变化的领导者,必须承担推动经济和技术进步的急先锋的职能。一方面是墨守政策和先例会扼杀冒险和开拓精神的风险,而这两种精神正是所有企业赖以发展的基础;另一方面是把投机行为误认为是创新精神的风险。特别从账面上看,生产方法的重大变革所带来的利润与股票市场的蝴蝶效应所带来的利润完全一样。但是,前者能够造就公司,而后者却能够导致公司的覆灭。因此,公司首先要找到一种方法,区分根本性的经济条件的变化,政策必须与之相适应的。和纯粹是暂时的、必须以权宜之计加以应付的变化。其次,公司还需要一种能够分辨账面利润和真实利润的方法。公司的另一个政策问题来自于必须遵守正式的会计体系和引起官僚作风的组织制度。当官僚的僵化作风开始滋生时,大公司往往无力阻止,甚至毫无察觉。大公司内部缺乏善于批评的局外人,当组织官僚化时,公司的高层领导人也将丧失应变能力。

只有依靠政策和政策制定者才能解决这些问题,这意味着政策的本质和功能可以脱离日常工作而单独存在。

标准问题

公司的目标是谋取经济利益,因此它必须有一个衡量效率的标准,一个客观的标准,不受任何人感情和意愿的影响。与此同时,大公司不能像小企业那样毫无保留的把市场业绩作为判断标准。首先,以市场业绩为标准衡量的是公司的总体成绩,而不能衡量单个部门和公司内部经理人的业绩,它不能自动评价领导者的能力。其次,它无法自动分辨利润是由公司竞争地位的改善带来的,还是在偶然发生的情况下导致的。换句话说,以市场业绩为标准无法对公司的效率和实力做出直接、可靠的评价。所以,公司需要一个能消除外部波动评估竞争业绩的判断标准,以便公司有可能客观公正的评价经理人的表现。

公司是一个以生产最大化为目标、有效的组织人们共同努力的机构,它的首要法则是生存。为了实现生产最大化的目标,公司必须制定政策,协调不同管理部门和不同目标的合理要求,这样公司就不会一味依赖权宜之计,而能适应情况的变化,调整政策;就能建立一个判断标准和运行框架指导个人行为。公司必须能够挖掘组织内部的所有潜能和能力,能够把人才同时培养成专业人才和通才,能够在用人时扬长避短,能够在较低的职位上考核员工的独立领导能力,他们职位之低可以保证他们的失败不会殃及公司。分配权力和职责、制定政策和行动的客观全面的标准、挑选和培养领导人,这些都是公司的核心组织问题。


 
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