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合理的劳动力市场需要共识机制

08-12-23 19:53    作者:罗小朋    相关股票:
21世纪经济报道 2007-11-8

  1. 不要误解无固定期限合同

  《21世纪》:《劳动合同法》实施在即,很多企业纷纷裁员或解约重签的现象引起人们的关注。您如何看待这一现象?对于原有的劳资关系,您认为《劳动合同法》最突出的影响将体现在哪些方面?

  罗小朋:《劳动合同法》的颁布反映出政府对劳动权利和法治的关注,希望用法律手段来维护劳动者权利,用法律解决劳动者基本权利问题,其必要性没有什么争议。《劳动合同法》用法制的形式来协调劳资关系,而不是用简单的行政办法来解决,这是值得肯定的。

  但是,在法律实施之前,有企业试图规避法律中的某些规定,暴露了不少问题。

   这部法律的本意自然不在于此,现在就需要思考为什么会出现这样的结果。我认为目前中国有两个机制是缺失的。一个是有效的共识机制,另外一个是基本权利的 执行机制。就共识机制来看,县级政府有很大的执行权,但《劳动合同法》可能没有充分考虑他们的意见。而这部法律的执行单位是以县为基础,在经济分权的机制 下,县级财政是相对独立的。提高用工成本可能会赶走不少企业,这是县级政府不愿意看到的。

  本来《劳动合同法》是为了保障劳动者的权利,但一些企业这种“自卫”的反应,还是说明了一些问题。现在更紧迫的问题是怎么保障最基本权利落实的问题,比如工资、健康保证,不超时工作等等。

  彭光华:《劳动合同法》第14条规定劳动者在该用人单位连续工作满十年以及连续订立二次固定期限劳动合同中的连续,在将要出台的《劳动合同法》的施行细则(即《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法>有关问题的意见》)中会做出明确解释,现在的主流意见是劳动关系间断不超过一年均视为连续。所以,让员工辞职间断一个月后再竞聘上岗,是达不到规避《劳动合同法》中规定的签订无固定期限的劳动合同的目的的。

   其实,通过制度诱导用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同,是建立稳定和谐的劳动关系的基础,也是《劳动合同法》对劳动关系的主要影响之一。其他的 影响还有扩大劳动者保护的范围,促进沟通与民主程序的建设,限制用人单位的权利滥用,保护劳动者的自由流动,提高劳动力使用成本及用人单位的违法成本等。

  都阳:《劳动合同法》是规范劳动力市场的一部很重要的法律,它的出台引起一些反应也属正常。根据我们今年夏天在沿海地区的调研,一些企业就已经对《劳动合同法》提出了他们的考虑,尤其是对雇佣和解雇决策机制的影响。

   由于中国曾经长期实行计划经济体制,此间没有劳动力市场可言,对劳动力市场的规制更是缺乏经验,《劳动合同法》的出台也可以看成是中国在劳动力市场规制 过程中的新尝试。而且,中国国情与其他国家不一样,包括这部法律也是在探索中。一部新法律的实施,有一些企业会对它有过度的反应,这也是可能的。至于最突 出的影响,因为这个法律刚刚出台,它所涉及的各个利益攸关方的反应都需要一些时间来观察,现在就断言影响是什么、有多大,为时尚早。

  《劳动合同法》的出台,是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》的出台也是深化了对劳动力市场的改革。因为自1990年 代中期以来,城市经济的重组导致了劳动力市场非正规化加剧的局面。另外,农村劳动力大量地向城市迁移,他们当中的绝大部分也是在城市的非正规部门就业。非 正规就业的大量存在必然造成劳资关系不稳定的局面,从事非正规就业的人员得到社会保护的程度也非常低,这就要求政府对这种就业形式进行规范和管理。应该 说,在这个背景下出台这样一部法律,规范劳动关系,是比较及时的。

   从更大的背景来看,随着经济发展,就业岗位不断增加,经济吸纳就业能力在不断增强,劳动力市场供求关系也面临转变。这时,政府有条件去更多的保护劳动 者,通过一些制度措施,让参与劳动力市场中的人获得更高的福利,这既是发展的结果,也是发展的重要目标。因此,《劳动合同法》的出台是劳动力市场发育进入 新阶段的体现。当然,正如很多其他政策和规制措施一样,新的法律出台也需要一定的适应过程。

21世纪》:虽然监管较大的企业能否严格执行《劳动合同法》相对容易,但对中国为数众多的小规模企业来说,对其执法的监管难度较大,那么这些企业的员工利益如何能够得到有效保障?

   彭 光华:首先是劳动监察。根据劳动监察条例,任何组织和个人,都可以就劳动者权益受到侵害向当地劳动局的劳动监察大队举报、投诉。现在的问题是,中国劳动监 察人力不够,财力也不够,在权力上也受到限制。第二,建立健全并畅通劳动者的救济途径,比如设立更加专业化、社会化的劳动争议处理机构。第三,关键是劳动 者个人的权利意识。因为只有职工有权利意识,才能去通过上面提到的方法来解决。

   从《劳动合同法》出台的目的来看,是要维护劳动者的利益。除此之外,这部法律的另外一个目的是维持产业的稳定。《劳动合同法》通过保护劳动者的利益来实 现国家利益,维持国家利益是最终立法目的,但手段是保护劳动者的权益,原因很简单,因为每一个劳动者都是国家总劳动力的组成部分。

   都阳:执法与监督不仅仅只是《劳动合同法》要面对的问题,而且是任何一个法律都要面对的问题。执法与监督的力度可能和行政资源的数量有关,也和劳动力市 场上所要监管的问题的类型和属性有关。但从制度设计的角度看,如果一种制度安排使它所涉及的利益攸关方产生消极规避的动机,那么,就应该从制度设计的角度 去考虑如何完善制度安排。

   罗小朋:对劳资关系问题,发达国家的经验一般是强化中央政府的职能,其在保证劳动者基本权利上的作用是地方政府无法替代的。中央政府如果不能有效保护劳 动者基本权利,用法律提高劳动标准,可能会出现管理最规范、透明度最高、合同最规范企业受到歧视性的惩罚,而小规模的企业逃避责任。这样既提高了雇主的用 工成本,又没有改善总体劳动者基本权利的保障问题。

  2. 稳定性与灵活性,如何并举?

  《21世纪》:在中国今天处于人口红利的背景下,本来就存在较为严重的就业问题,而《劳动合同法》的出台,是否会迫使很多企业减少用工从而增加更多失业者,同时增加未来劳动者就业的压力?

  罗小朋:我觉得,在一些效益比较好的企业里,提高劳动者的保障,未必就是负面影响。中国地方之间差异大,不同企业之间的差异也很大,而且劳动力的流动性也比较大,在经济社会发展不平衡的条件下,《劳动合同法》的应对措施显得很弱,采取一些变通的措施有可能更好。

  劳资关系问题很复杂,涉及到整个经济环境,不同地方文化氛围的差异等问题。各个地方经济社会发展的水平不同,很难把一个标准放到全国。劳动立法应该给地方更大的空间,最基本的权利全国要统一保障,在这样的基础上允许一些地区性的发挥。

  劳资问题的解决要避免两败俱伤,但是在怎么样防止两败俱伤的问题上,缺少很清晰的指导思想。比如仲裁设计问题,劳动争议解决机制等,现在都存在不少问题。

   都阳:实际上,我们不能笼统说对就业的影响。因为有些规制措施对不同群体的影响可能有所差别。假如说,《劳动合同法》的有效实施,有利于促进更稳定的劳 动关系,那么对于现有岗位上的人,就可能更稳定地保持工作岗位。但是,也可能对即将进入劳动力市场的人,产生消极的影响。如果没有人从岗位上退出的话,自 然就会降低劳动力市场的流动性,新加入劳动力市场的人就不容易进入。当然,这部法律本身刚刚出台,观察其影响究竟如何还要有一段时间。

  彭光华:不会,从外资的角度来讲,即便是提高一些用工成本,中国劳动力的性价比仍然是比较高的。另外,中国有多少富余劳动力是现在还没有具体的数据。富余人口并不等于富余劳动力,比如广东劳动厅、人事厅等单位联合做了一个调查,2007年上半年,广东省劳动力总需求量450万,但是求职者只有340万,有100多万的缺口。

  《21世纪》:对劳动者来讲,长期稳定的劳动关系比较重要,而企业更看重的是企业效率和劳动者的创新能力。二者如何兼顾?如何在最大限度地限制强势资方对劳方的道德风险的同时,保持劳动力市场弹性?

  罗小朋:“无固定期限劳动合同”的规定,较多受到了国外的影响,忽略了中国是高度不平衡的大国,也忽略了执行能力的不足。

   我认为,现在还没有到统一解决这个问题的时候,而且这个问题急切程度,也没有基本权利保障更重要。在欠薪、超时工作、安全等问题还没有得到很好保障的情 况下,讨论无固定期限的问题,可能并不会取得很好的效果。在劳动者基本权利很难保障的情况下,《劳动合同法》的这种规定有可能提高了用工成本却很难提高劳 动权利。尤其在行政权力特别大的情况下,新的规定可能会增加权力寻租。

  中国地区和行业之间有很大的差别,对于“无固定期劳动合同”这个问题,是不是可以更多发挥集体谈判机制的作用,比如工会。如果采取分散的办法来解决,我觉得可能效果会更好一些。如果不加区别的处理,总体来看,有可能牺牲未来的就业机会,却并不能达到预期的结果。

  既然要用法律来保证劳动者的基本权利,就要建立相应的共识机制和执行机制。保护到什么水平,怎么来保护,必须要有一个标准,标准太高,实际执行不了就容易出问题。企业本身要求盈利的,现在不少中小企业的压力已经很大,如果企业的成本进一步增加,可能会让一些企业撤离。

   都阳:实际上以前我们在反思在计划经济时期就业体制的时候,就曾经广泛地讨论过就业稳定性和低效率的问题。当然,现在还没有办法评估“无固定期限合同” 是否一定会产生计划经济时期就业体制所出现的弊病。但是,如果两者的联系就是你说的那种关系,那肯定需要在制度设计过程中就予以避免。

  保持劳动力市场的灵活性,一方面要使劳动力市场保持竞争性;另一方面,维持稳定、和谐的劳动关系也需要和其他的劳动力市场政策相配合。例如,积极的就业政策、稳定的福利体系以及使劳动力市场保持一定的流动性等政策体系之间需要相互配合。

   彭光华:我觉得要正确理解“无固定期限劳动合同”,它对稳定和谐社会、培养国家竞争力有非常重要的作用,与国家利益密切相关。事实上,没有哪一个国家能 够靠低廉劳动力获取竞争优势,越是竞争力高的国家,人力成本往往越高。国家竞争力来自企业竞争力;企业竞争力不单单是靠人才,还要靠长期稳定的劳动关系。

   “无固定期限劳动合同”传达了企业信任和重视员工的文化,一般来讲,企业也愿意做一些自我投入,提高人力资源管理的含金量。“无固定期限劳动合同”至少 可以打消劳动者的顾虑,使就业者有一定的稳定感。如果企业对职工进行一定的投入,职工也能够在这种长期稳定的劳动关系当中产生一种竞争心。

  3. 更应看重对劳动者素质的培养

  《21世纪》:您认为企业和劳动者之间应该建立一个怎样的关系?

   彭光华:这个很简单,劳动关系的本质有双重性,一个是劳动力买卖关系,劳动者出卖自己的劳动力,企业给予劳动报酬。另一方面,从劳动的实际来考虑,也是 一种管理与被管理的关系。劳动关系一方面是交换关系,同时也是人身关系,这两种关系混合到一起。处理好企业和劳动者之间的关系,就是要把这两个关系处理 好。

  从交换的角度来讲,要提高劳动者的待遇,从人身关系上来讲要善待职工。

   都阳:以前,政府在推动经济发展和劳动力市场建设时更注重效率,对如何构建稳定和谐的劳动关系缺乏充分的研究。另外,以前的劳动力市场供求关系也是产生 这样一个局面的客观原因。当许多人竞争一个岗位的时候,肯定会给企业降低用工成本的机会。如果说很多企业竞争一个劳动者,客观上就产生了保护劳动者的可 能。

   我们当然希望所有的企业都有积极的企业文化,但是又没有办法使每一个企业都建立这样一个积极的企业文化。所以在劳动力市场关系转变的时候,如果法律和制 度不规范,也会出现相应的制度缺失。可以说在劳动力市场条件成熟时,出台这样一个法律能够起到引导企业建立积极的企业文化的作用。



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